직무중심의 인사관리

1. 우리나라의 인사 운영은 '사람' 그 자체를 보고 움직였다. 공채 중심의 인사 운영 방식은 직무의 전문성보다는 회사에 대한 Loyalty를 바탕으로 움직이다보니, 사람에 대한 평가로 인사 운영이 진행되었다.

 

2. 공채 중심의 인사 운영 방식은 일본의 인사 운영 방식에서 비롯됐다. 일본의 공채 방식은 특정시기에 대학 졸업생을 한번에 선발하는 신입 채용방식으로 우리나라로 따지면 본인도 경험했던 2~3월 채용설명회, 3월 서류 접수, 4~5월 면접(필기시험/인적성 포함), 6월 채용, 7~8월 연수, 9월 배치... 식의 인사 운영 방식이다.

 

3. 결국 loyalty를 강조하여 회사에 대한 Ship를 키움으로써 연차가 쌓이면서 다양한 직무를 경험하게 함이었다. 다양한 직무 경험을 통하여 승진/승급 과정을 거쳐 회사의 임원이 되는 과정이 공채 중심의 인사 운영 공식이라고 할 수 있다.

 

4. 지금도 이러한 공채 중심의 인사 운영 방식은 다양한 기업에서 활용 중이다. 고속성장을 강조하던 시기엔 이러한 공채 중심의 인사 운영 방식은 'One' 하나의 조직, 구심점이 됐지만 점차 다양화, 세대 간 차이, 개개인의 성장을 중요시 하면서 이러한 공채 중심의 인사 운영 방식에 금이 가기 시작했다.

 

5. 특히, 최근 젊은 세대는 회사를 통해 본인의 정체성을 찾는 경향이 덜하다. (사실 세대를 싸잡아 말하기 그렇지만, 대체적으로 그런 경향을 보이기에...지금의 끼인 세대와 편하게 이야기를 하다 보면, 라떼(?)가 무조건 나온다. 이를 비난하는 것은 아니지만... 세대간 차이는 더 양극화가 될 것으로 보인다.) 지금의 세대는 결국 'Work'를 통해 본인이 얻을 것이 있고, 성장하는 모습을 원하고 있다.

 

6. 결국 이는 자신이 현재 맡고 있는 일, 현 직무에 초점을 둬 점차 경력을 쌓아가며 실력을 인정받고 싶어진 것이다.

 

7. 그리고 더욱 더 심각한 문제가 있다. '고령화'... 많은 기업이 Senior 인력에 대한 관리에 상당한 고심이 있을 것으로 보인다.

전에는 Senior의 Know-how를 아래 세대로 학습을 시켜야한다는 생각, 젊은 세대도 이를 존중하는 시각 ... 그러한 지금으로 따지면 로망과 같은 생각들로 현재의 인력구조를 판단했을 것이라 생각한다. (사실 저출산/고령화는 과거부터 이야기가 됐고 ... 나만 아니면 돼 라는 생각으로 기를 쓰고 모른 척 한게 아닐까 싶다. 회사가 내것도 아니기에...)

 

8. 대부분의 기업에선 Senior 인력을 한계인력이라 규정 짓고, 이동/승진/평가 등 직원이 회사를 다니는 이유에 대한 기대를 꺾는 중일 것이다. 회사 입장도 이해가 안 가는 것은 아니다. 퍼포먼스 자체가 젊은 직원들의 퍼포먼스를 따라오기 힘든 구조가 됐다. 예전 업무에 대해 가지고 있는 Know-how... (본질은 바뀌지 않는다.) 도 시대가 변하면서 승리공식이 계속 바뀌고 있다. 퍼포먼스가 나오지 않기 때문에 회사는 현재 이들에게 지불하고 있는 금액이 아까운 것이다.

 

9. 그렇다고 우리나라에서 자유로운 해고가 말이 되나, 노동자를 보호하기 위한 노동법에선 해고에 대해 엄격하게 바라보고 있다.

*근로기준법 제23조제1항 : “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고(부당해고)를 하지 못한다”고 규정하고 있고, 또한 부당해고를 당한 경우 근로자는 「근로기준법」 제28조제1항에 따라 정당한 이유 없는 해고에 대한 구제신청을 노동위원회에 할 수 있습니다.)

 

10. 스스로 나가게 하는 Action을 회사에선 보여주게 된다. 코로나19 영향, 고인플레이션, 지속적인 좀비 저성장, Cash가 중요한 이때... 돈이 많지 않는 한 회사에서 나가는 것이 위험하다라는 생각으로 나가지 않는다. (*아이러니하게도, 일잘하시고 마인드 좋으신 분들은 돈이 많거나 다른 곳으로 이직한다.)

 

11. 이로 인해 대부분의 기업은 역피라미드의 인력구조 (*대기업/일정수준의 중견기업, 스타트업은 대체적으로 젊은 분위기며 피라미드 구조가 많음) 상태에서 더 가속화되면 됐지, 해소가 쉽지 않아 보인다. 생산성이 떨어지고, 팀 매니저는 젊은 사람으로 채워지며 Senior인력들에 대해선 중요도가 상대적으로 떨어지는 업무가 주어지며 이들에 대한 퍼포먼스는 기대 수준 이하로 떨어진다.

 

12. 결국 이러한 일이 반복되면, 젊은 직원들에 대해 과도한 업무가 쏠리게 된다. 우리나라의 기업/팀에선 업무 관련 목표달성이 제1순위다. 공채문화가 발달한 탓에 팀장이 조직관리를 하기 보단, 근처 선후배와의 관계가 곧 조직관리다. 과도한 업무가 쏟아지는 젊은 직원들은 참거나 나가거나... (5번의 내용을 보자면.. 이러한 것이 맞물리다 보면 결국 이들은 이탈하게 된다.)

 

13. 역피라미드는 더 심화 될 수 있다. 억측이라고 생각할 수 있겠지만, 아까 말했듯이, 7번의 내용처럼... 과거에도 이를 예측했을테고, 오늘날에도 예측하고 있으며... 설마~ 하는 무한긍정적 기도 메타를 기대하겠지만 현재의 구조로서는 명약관화와 같은 상황이다.

 

14. 결국 생산성이 떨어지는 업무를 하는 Senior에 어울리는 일을 주고, 이러한 일의 가치에 걸맞는 보상을 해준다면 회사도 일단은 해당 인건비에 대해 Save할수있으며, 아무리 4차 산업혁명이다 뭐다 하지만... 결국 사람이 하는 일은 사람이 해야한다.

 

15. 이로 인하여 이에 맞는 직무를 개발하고, 이러한 직무에 가치를 매겨 돈을 주는 즉 '직무급제'가 시행될 수 밖에 없는 환경이 만들어 지는 것이다. 대부분 직무중심의 인사를 전문성의 향상/배양 이라고 이야기하지만.. 틀린이야기는 아니지만... 추후 고령화/저출산이 심각해지고 정년 연장 논의가 현실화 되는 이 시점에.... 괜히 나온 것은 아닐 것이다.

 

한줄마무리) 직무중심의 인사 썰을 한번 풀어봤다. 내 생각이며, 다음엔 직무중심의 인사에 대한 기초에 대해 한번 서술해보고자 한다.